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Getrieben von Demografiewende, Arbeitnehmermarkt und wirtschaftlicher Transformation stehen Unternehmen im Recruiting vor großen Herausforderungen. In der Folge entsteht ein Professionalisierungsdruck – hin zu einer proaktiven, strategisch ausgerichteten Personalgewinnung, welche die Personalbedarfe zur Sicherung der internen Wachstums- und Transformationsziele zuverlässig bedienen kann.
Auf dem Weg zur Recruiting-Exzellenz begegnen Talent Acquisition Teams allerdings meist mehrere der folgenden Hürden:
- Keine oder eine sehr grobe Personalbedarfsplanung seitens der Hiring-Organisation
- fehlende Datentransparenz für die strategische Talent Acquisition Arbeit und das operative Recruiting
- Mangelndes Verständnis der Marktlage und eigener Mitwirkungspflichten auf Seiten der Fachabteilungen
- Kapazitäts- und Kompetenzengpässe in TA-Spezialdisziplinen (z.B. Personalmarketing, Active Sourcing, Recruiting-Analytics…)
Häufig wird versucht diese Probleme auf strategischer Ebene mittels Kapazitätsaufbau und Strategieprojekten anzugehen. Die Erfahrung zeigt jedoch, dass die Veränderung schneller und nachhaltiger gelingt, wenn sie bottom-up über das operative Recruiting erfolgt und direkt in der Alltagsroutine verankert wird.
Die Transformation vom Recruiting zu erfolgreichem Recruiting Business Partnering
Dazu bedarf es nur drei Schritten:
Schritt 1: Recruiter mit Daten zum Business Partnering befähigen
Gutes Recruiting braucht Daten. Konkret Echtzeit-Daten zur lokalen Arbeitsmarkt- und Wettbewerbslage, zum Gehaltsniveau und zu Qualität und Erfolgsaussichten der eigenen Stellenausschreibungen. Liegen diese Daten vor, ist es für jeden Recruiter ein Leichtes, der Fachabteilung den effizientesten Methodenmix aufzuzeigen, daraus ggf. entstehende Kosten zu erklären und mittels einer Cost-of-Vacancy-Rechnung in den Kontext der Abteilungsziele zu setzen.
Die entsprechenden Daten werden einfach systematisch mit ins Auftragsklärungsgespräch genommen und dem jeweilen Hiring Manager kurz dargelegt. So herrscht von Anfang an Klarheit und das Recruiting gerät nicht unter Druck, wenn die Fachabteilung sich für den günstigen, aber wenig aussichtsreichen Weg entscheidet oder gute BewerberInnen zu lange liegen lässt. Wer es bereits probiert hat, weiß: Daten wirken Wunder!
Schritt 2: mit Automatisierung Zeit für Active Sourcing schaffen und Personalmarketing Budgets besser einsetzen
Gute Stellenausschreibungen zu formulieren, Jobtitel zu optimieren und auf den richtigen Kanälen zu schalten kostet im Recruiting-Alltag viel Zeit. Zeit die oft besser anderweitig genutzt werden könnte, z.B. für Active Sourcing. Denn obwohl Enpass- und Mangelprofile inzwischen oft 20%-25% des Hiring Volumens ausmachen, verfügen die meisten Recruiting-Organisationen laut der aktuellen Recruiting-Strukturen Benchmarkstudie [Link setzen: https://wollmilchsau.de/downloads/recruiting-benchmark-studie/] nicht über die notwendigen Ressourcen für die Kandidaten-Direktansprache.
Was die Studie auch offen gelegt hat, ist das ungenutzte Optimierungspotenzial im Personalmarketing, wo noch 97% der Unternehmen Post & Pray Laufzeit-Anzeigen schalten, aber nur 25% die Automatisierungs- und Optimierungspotenziale von HR-Tech-Lösungen wie Programmatic Job Advertising nutzen, obwohl deren datenbasierte Budgetverteilung Personalmarketingbudgets effizienter einsetzt.
Schritt 3: mit Recruiting-Analytics und Performance-Daten die TA-Organisation weiterentwickeln
Nachdem das Recruiting die ersten beiden Schritte ein halbes Jahr praktiziert hat, sammeln sich als „Nebenprodukt“ des Recruiting Business Partnerings und der Personalmarketing-Automatisierung automatisch ein Großteil der Daten an, die nötig sind um interne Sponsoren für die strategische Weiterentwicklung der Talent Acquisition Organisation zu gewinnen. Und das ganz ohne Strategieprojekt und Ärger mit der üblichen Datenqualität von Bewerbermanagementsystemen, an denen diese Projekte regelmäßig scheitern. Dafür in schön übersichtlichen Dashboards für TA-Entscheider, Recruiter und interne Stakeholder.
Lösung aus einem Guss: Jobspreader , der Recruiting Co-Pilot für Talent Acquisition Profis
Eine einfache Möglichkeit, die beschriebenen Ziele schnell zu erreichen ist der Jobspreader. Als Recruiting Co-Pilot übernimmt er die Automatisierung des Ausschreibungsprozesses mittels Programmatic Job Advertising. Gleichzeitig liefert er alle nötigen Daten zur Optimierung von Jobtiteln und Anzeigenreichweite.
Mit Arbeitsmarktdaten, Gehalts- und Wettbewerbs-Benchmarks auf Job-Ebene befähigt er außerdem Recruiter aller Erfahrungsstufen zu effektivem Recruiting Business Partnering. Kurzum: er verkürzt die Transformation zur strategischen Talent Acquisition Organisation von mehreren projektintensiven Jahren auf sechs Monate!
Überzeugt Euch einfach selbst und bucht Euch eine Demo 🚀. Unsere Talent Acquisition Berater gehen dann die verschiedenen Business Cases mit Euch durch und beraten Euch individuell zur Erreichung Eurer Ziele.
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Dann besuchen Sie uns am 10./11. Oktober 2024 auf den Social Recruiting Days 2024 in Berlin.
Wir freuen uns auf Sie!
