Onboarding findet auf drei Ebenen statt: auf Unternehmensebene für Identitätserleben, auf Teamebene für die Verzahnung der Arbeitsergebnisse und Stärkung der Schlagkraft im Team und auf individueller Jobebene, um Ownership und Arbeitsqualität zu fördern. Eine wirksame Onboardingkultur beinhaltet die beidseitige Integration von Haltungen, Werten und Praktiken und fördert ein Zugehörigkeitsgefühl, Selbstwirksamkeit sowie gemeinsames Wachstum.
Traditionelles Onboarding, das von einem linearen, informationszentrierten Ansatz geprägt ist, führt oft dazu, dass sich neue Mitarbeitende in bestehende Routinen einfügen, anstatt frischen Wind zu bringen. Häufig vermitteln die ersten Wochen dem neuen Teammitglied eher ein Gefühl der Inkompetenz oder Langeweile. Kein Wunder, dass sich Menschen in den ersten Tagen entscheiden, ob sie ihre Energie in den Job investieren oder nur so lange wie nötig bleiben.
5 Dos fürs Onboarding
1. Onboarding als Gemeinschaftsaufgabe etablieren
Schaffen Sie eine Kultur, in der sich sämtliche Stakeholder für eine erfolgreiche Integration der Neuen verantwortlich fühlen. In einem kontinuierlichen, iterativen Ansatz sollten sich Topmanagement, HR, Vorgesetzte und Teammitglieder sowie beteiligte Bereiche sichtbar einbringen. Das fördert ein unterstützendes und kooperatives Umfeld, wodurch neue Mitarbeitende sich willkommen fühlen, sich schnell zurechtfinden und spüren, wo und wie sie Mehrwert schaffen.
2. Identitätserlebnisse schaffen
Helfen Sie Neulingen, eine persönliche Bindung zum Unternehmen aufzubauen. Dazu gehört eine überzeugende Vision, von der sie ein Teil sein wollen. Dies beinhaltet, die Unternehmenswerte zu verstehen und zu leben sowie ein Zugehörigkeitsgefühls zu entwickeln, das langfristiges Engagement fördert. Es braucht mehr als polierte Folien, die eine ideale und generische, heile Welt vorgaukeln.
3. Prioritäten klären und Selbstwirksamkeit fördern
Was ist wichtig und warum? Worauf kommt es an? Was sind die Erwartungen? Nichts spornt Menschen mehr an, als das Gefühl, wichtig zu sein und etwas bewirken zu können. Daher sind klare Ziele und deren Bedeutung im Gesamtbild sowie die Vermittlung von Zusammenhängen essenziell. Setzen Sie klare, erreichbare Ziele in den ersten Tagen, in der ersten Woche, im ersten Monat. Wertschätzendes Feedback gibt Orientierung und stärkt das Selbstvertrauen und die Überzeugung, einen positiven Einfluss auf das Unternehmen zu haben.
4. Teamentwicklung bewusst gestalten
Jede Veränderung wirkt sich auf die Teamdynamik aus. Fördern Sie daher frühzeitig und gezielt die Integration in das bestehende Team. Durch gegenseitiges Kennenlernen der jeweiligen Kompetenzen, Rollen und Bedürfnisse sowie gemeinschaftlich zu lösende Herausforderungen entsteht ein starkes Wirgefühl, das die Effektivität der Zusammenarbeit und die Qualität des ganzen Teams verbessert. Freude im Job und Verantwortung für die Gemeinschaft entstehen.
5. Vernetzung mit Mehrwert ermutigen
Ermöglichen Sie neuen Mitarbeitenden, mit Menschen außerhalb des eigenen Teams an gemeinsamen Projekten zu arbeiten. Reines Vernetzen ist nett. Richtig gut fühlt es sich aber erst an, wenn man durch die Vernetzung seinen eigenen Handlungsspielraum ausweitet. Dies erweitert nicht nur den Horizont, sondern fördert die Entwicklung von gemeinsamen Ideen. Dadurch ermöglichen Sie neuen Kolleginnen und Kollegen ein ganzheitliches Verständnis und den Willen, sich über den Job hinaus zu engagieren.
5 Don’ts fürs Onboarding
1. Ins kalte Wasser werfen
„Du schaffst das schon!“ ist das Gegenteil von Wertschätzung, wenn man alleingelassen und erst mal mit Arbeitsabläufen ohne Kontext und Aufgaben überschüttet wird und „einfach mal mitläuft“. Es braucht die bewusste Vermittlung von Kontext, Verständnis für Stakeholderbedürfnisse und Spielraum, um sich selbst in den betrauten Aufgaben auszuprobieren, ohne dass Fehler hohe Risiken bergen.
2. Egozentrik und Profilierung zulassen
Die ersten Tage sollten nicht von einzelnen Personen, Themen oder Funktionen dominiert werden. Manche Informationen sind in den ersten Tagen für neue Mitarbeitende schlicht irrelevant. Weniger ist mehr! Hier kann HR als Gatekeeper echten Mehrwert bieten. Informationen nur dann geben, wenn sie zu der Zeit für die Neuzugänge wirklich relevant sind (und nicht nur „interessant“).
3. Welcome Day ohne Fortsetzung
Onboarding sollte eine kontinuierliche, iterative Entwicklung sein, anstatt nur Informationen in ein oder zwei Tage zu pressen. Ein dreimonatiges Curriculum mit regelmäßigen Pit Stops ermöglicht es, relevante Informationen zum richtigen Zeitpunkt zu vermitteln, eigene Erfahrungen im Sinne des Unternehmens einzuordnen und belastbare Beziehungen aufzubauen. So können neue Mitarbeitende das Gelernte verarbeiten und die Puzzlestücke an neuem Wissen zu einem stimmigen Erleben zusammenfügen, das nachhaltig positiv in Erinnerung bleibt.
4. Aufgaben vor Rolle priorisieren
Stellen Sie sicher, dass neue Mitarbeitende ihre Rolle und ihren Platz im Unternehmen verstehen, bevor sie mit Aufgaben überhäuft werden. Eine klare Rollendefinition hilft ihnen, ihre Aufgaben im Kontext der Unternehmensziele zu sehen und entsprechend mitzudenken. Eine sofortige Einweisung in einzelne Aufgaben oder Systeme schränkt die Kompetenzen ein, statt die Entwicklung zu fördern.
5. In Watte packen
Gleichzeitig ist es wichtig, nicht zu überbehütend zu sein. Mitarbeitende sollten ermutigt werden, Herausforderungen anzunehmen und eigenverantwortlich zu handeln, anstatt sie vor allen Schwierigkeiten zu beschützen. Wir haben es in der Regel mit erwachsenen, intelligenten Menschen zu tun. Man darf Neulinge auch schon am ersten Tag fordern, sich mit Themen auseinanderzusetzen und nicht alles vorgekaut zu bekommen oder sich in wohlgemeinten Spielen an die Kindergartenzeit zu erinnern.
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