Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie kommt! Wie Unternehmen Entgeltgerechtigkeit erreichen (sponsored)

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie und die darauf aufbauenden nationalen Gesetze stellen Unternehmen und HR-Entscheider:innen vor große Herausforderungen. Überall wird in diesem Zusammenhang von „Pay Equity“, „Pay Transparency“ und „Pay Parity“ gesprochen. Doch was bedeuten diese Begriffe und was ist zu tun, um die geforderte und notwendige Entgeltgerechtigkeit in Unternehmen zu erreichen?

Der Gender Pay Gap ist leider real. Nach Berechnungen des Statistischen Bundesamtes betrug der prozentuale Unterschied der durchschnittlichen Bruttostundenlöhne von Männern und Frauen 2023 in Deutschland 18 %.* Die EU will mit der neuen Entgelttransparenzrichtlinie Diskriminierung bekämpfen und für mehr Entgeltgerechtigkeit sorgen – besonders zwischen Frauen und Männern. Aufgrund mangelnder Transparenz bleibt die Lohndiskriminierung oft unentdeckt. Für Betroffene ist es schwierig ihre Ansprüche geltend zu machen.

Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie werden Steuerungsmaßnahmen eingeführt, die Unternehmen und HR-Entscheider:innen vor große Herausforderungen stellen:

• Unternehmen müssen künftig offenlegen, wie sie ihre Mitarbeiter:innen entlohnen. Und zwar bezogen auf das gesamte „Entgelt“. D. h. neben den Löhnen und Gehältern auch alle sonstigen Vergütungen, egal ob Geld- oder Sachleistungen.
• Arbeitnehmer:innen haben das Recht, Auskünfte über ihre individuelle Entgelthöhe und über die durchschnittlichen Entgelthöhen zu erhalten. Und zwar aufgeschlüsselt nach Geschlecht.
• Bewerber:innen haben das Recht auf Informationen über das Einstiegsentgelt für die betreffende Stelle und dessen Spanne.
• Arbeitnehmer:innen dürfen nicht daran gehindert werden, ihr Entgelt offenzulegen.
• Arbeitgeber:innen müssen über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle und den Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in jedem Entgeltquartil Bericht erstatten. Und zwar je nach Unternehmensgröße zu unterschiedlichen Zeitpunkten und in verschiedenen zeitlichen Intervallen.

Im Zusammenhang mit der Berichtspflicht ist der Schwellenwert von 5 % Entgeltgefälle wesentlich. Wird dies überschritten und kann nicht auf der Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien begründet werden, muss eine gemeinsame Entgeltbewertung von Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmendenvertreter:innen erfolgen.

Neben der Transparenz hat die EU-Richtlinie zwei weitere wesentliche Aspekte: die Einführung von konkreten Bewertungskriterien für „gleichwertige Arbeit“ in Unternehmen und die Nennung der relevanten Elemente von Vergütungsstrukturen.
Bei den Stellenbewertungskriterien folgt die EU-Richtlinie der Empfehlung der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) und nennt „Kompetenzen“, „Belastungen“, „Verantwortung“ und „Arbeitsbedingungen“ als wichtige Faktoren für eine objektive, geschlechtsneutrale Entlohnung.
Als anzuwendende Methode empfiehlt sich eine analytische Stellenbewertung. D. h. eine Punktfaktormethode oder Stufenwertzahlverfahren zur objektiven und geschlechtsneutralen Bewertung. Mit der Stellenbewertung und Job-Architektur lassen sich „Gender Pay Gaps” erkennen. Nun liegt es an den Unternehmen, die Job-Architektur auf den Stellenbewertungskriterien auszurichten.

Verständnis von Vergütungsstrukturen: “Pay Equity”, “Pay Transparency”, “Pay Parity” und “Pay Practices”
Vergütungsstrukturen sind ein Schlüsselaspekt in der Arbeitswelt, der die Fairness und Gerechtigkeit in Bezug auf Vergütung beeinflusst. In diesem Zusammenhang werden folgende vier wichtige Begriffe verwendet:

1. Pay Equity (Entgeltgleichstellung) bezieht sich auf die Fairness bei der Bezahlung unabhängig von Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit oder anderen geschützten Merkmalen. Es bedeutet, dass Personen, die ähnliche Arbeit verrichten, unabhängig von ihren persönlichen Merkmalen gleich bezahlt werden.
2. Pay Transparency (Entgelttransparenz) bezeichnet den Grad, in den Informationen über Löhne und Gehälter in einer Organisation offengelegt werden. Transparente Praktiken ermöglichen es Arbeitnehmenden, die Vergütung anderer zu verstehen und sicherzustellen, dass ihre Bezahlung gerecht ist.
3. Pay Parity (Entgeltgerechtigkeit) bedeutet, dass Personen, die vergleichbare Arbeit leisten, unabhängig von geschützten Merkmalen wie Geschlecht oder ethnischer Zugehörigkeit gleich bezahlt werden. Es zielt darauf ab, jegliche Diskriminierung bei der Lohnfestlegung zu beseitigen und gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit sicherzustellen.
4. Pay Practices (Vergütungspraktiken) umfassen die verschiedenen Strategien und Verfahren, die eine Organisation bei der Festlegung von Löhnen anwendet. Dazu gehören Leistungsprämien, Gehaltsstrukturen und Vergütungspakete. Fairness und Klarheit in diesen Praktiken sind entscheidend für das Vertrauen der Mitarbeiter:innen.

Insgesamt sind diese Konzepte eng miteinander verbunden und spielen eine wichtige Rolle bei der Schaffung einer gerechten und transparenten Arbeitsumgebung, in der Mitarbeiter:innen fair entlohnt werden und Diskriminierung vermieden wird.

Der Weg vom Pay Gap (Entgeltgefälle) zur Pay Parity (Entgeltgerechtigkeit):

1. Pay Gap-Bewertung: Vergleich der Vergütung zwischen allen Arbeitnehmenden und Ermittlung des Entgeltgefälles.
2. Pay Equity Audits: Prüfung und Offenlegung der Entgeltgerechtigkeit für aktuelle und zukünftige Beschäftigte.
3. Pay Transparency: Vergleich der Vergütung von Männern, Frauen und anderen Gruppen, die vergleichbare Arbeit leisten.
4. Pay Parity: Mitarbeitende werden unabhängig vom Geschlecht oder anderen Merkmalen gerecht und diskriminierungsfrei entlohnt.

Die Verwirklichung von Entgeltgerechtigkeit bringt Unternehmen auch Vorteile
Eine faire Entlohnung trägt dazu bei, das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen zu steigern, was wiederum die Produktivität und die Leistungsfähigkeit des Unternehmens verbessert. Darüber hinaus stärkt die Einhaltung von Vorschriften zur Entgeltgleichheit das Image des Unternehmens als sozial verantwortliche:r Arbeitgeber:in, was sich positiv auf das Employer Branding und die Rekrutierung auswirken kann.

Insgesamt ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ein wichtiger Schritt hin zu mehr Gleichberechtigung am Arbeitsplatz und zur Bekämpfung von Entgeltdiskriminierung. Es liegt nun an den Unternehmen, sich auf die Umsetzung dieser Richtlinie vorzubereiten und sicherzustellen, dass Entgeltgerechtigkeit zu einem festen Bestandteil ihrer Unternehmenskultur wird.

Wie können sich Unternehmen auf die kommende Entgelttransparenz vorbereiten?

1. Verschaffen Sie sich einen Überblick darüber, welche gesetzlichen Regelungen für Sie und Ihre Mitarbeitenden gelten.
2. Beachten Sie die Fundamente der Entgelttransparenz und stellen Sie sicher, dass die Job-Architektur und die Vergütungsstrukturen aktuell sind.
3. Führen Sie ein „Pay Equity Audit“ durch und planen Sie zukünftige Audits.
4. Bereiten Sie Führungskräfte darauf vor, dass diese das Thema richtig kommunizieren.
5. Adressieren Sie proaktive Maßnahmen zur Verbesserung der Gesamtvergütungsprogramme.
6. Berücksichtigen Sie notwendige unternehmenskulturelle Veränderungen für die vollständige „Compliance“ mit Entgelttransparenz.

Talent Solutions unterstützt Unternehmen gerne mit Rat und Tat bei jedem dieser Schritte auf dem Weg zur Entgeltgerechtigkeit. Nehmen Sie einfach über die folgende E-Mail-Adresse Kontakt zu uns auf.

germany.talentsolutions@aon.com

* Pressemitteilung Nr. 027 vom 18. Januar 2024 des Statistischen Bundeamtes:

„Gender Pay Gap 2023: Frauen verdienten pro Stunde 18 % weniger als Männer“